Уволнение поради липса на качества за ефективно изпълнение на работата

Нина МАНОЛОВА – адвокат

   Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 при липса на качества за ефективно изпълнение на работата. Това основание за уволнение е безвиновно и то не може да се мотивира с дисциплинарни нарушения. Обратното би направило заповедта за уволнение на това основание незаконна.

   Основанието за уволнение по т. 5 трябва да се преценява винаги конкретно и с оглед изискванията на определената трудова функция по конкретното трудово правоотношение, отразени в длъжностната характеристика на съответния работник или служител. Фактите, които обосновават наличието на основанието за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, могат да бъдат изложени в доклад на атестационна комисия, към който заповедта за уволнение евентуално препраща. Но ако заповедта за уволнение само възпроизвежда законовия текст, тя е незаконна. Тъй като основанието за уволнение, както посочихме, е безвиновно, то не може да се мотивира с дисциплинарни нарушения. Това според трайната съдебна практика прави уволнението на това основание незаконно. В своята практика ВКС приема, че „с разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 5 на работодателя е предоставена възможност да преценява всеки отделен случай, при който на работника или служителя липсват конкретни качества за справяне с възложената му работа. След тази преценка работодателят е длъжен в самата заповед за уволнение да посочи точно и конкретно какви качества липсват на работника за изпълнение на трудовите си задължения” (решение № 84/20.02.2006 г. по гр.д. 1862/2003 г., 3-то г.о., бюл. ВКС, бр. 10/2005 г.) В този смисъл е и решение № 1626/23.10.2006 г. по гр.д. № 55/2004 г., 3-то г.о., в което освен това е посочено, че липсващите качества трябва да са в причинна връзка с неизпълнението на конкретни трудови задължения (бюл. ВКС, бр. 10 2006 г.).

   Липсата на качества трябва да отразява трайно състояние на работника или служителя и да свидетелства за неговата неспособност да изпълнява резултатно възложената му трудова функция, а не да бъде единична негова проява. Липсата на качества трябва да бъде установена. Тя трябва да е обективен факт, а не резултат от субективното отношение на работодателя към работника или служителя. Заповедта за уволнение трябва да съдържа конкретните липсващи качества, необходими за изпълнение на служебните задължения. В мотивите на решение № 84/20.02.2006 г. по гр.д. 1862/2003 г. на ВКС, 3-то г.о., е посочено, че “заповедта за уволнение е незаконна на формално основание, защото в нея не са конкретизирани професионалните качества, които липсват на ищеца” (бюл. ВКС, бр. 10/2005 г.).

   В друго свое решение № 1626/23.10.2006 г. по гр.д. № 55/2004 г., 3-то г.о., ВКС, приема, че “работодателят е длъжен в самата заповед за уволнение да посочи точно и конкретно какви качества липсват на работника, за да изпълнява трудовите си задължения. Законосъобразното прекратяване на трудовото правоотношение на това основание (чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ – бел. авт.) изисква посочване на необходимите качества за съответната работа, които работникът не притежава” (бюл. ВКС, бр. 10/2006 г.).

   Важно е да се знае, че когато заповедта за уволнение не е подписана от работодателя, тя е незаконна, арг. от чл. 61, ал. 1 КТ (решение № 1935/ 13.02.2001 г. по гр.д. № 562/2000 г., 3-то г.о., бюл. ВКС, бр. 2). Съгласно цитираното решение ”Кодексът на труда не предвижда възможност работодателят да делегира правомощия на други лица или органи, които да упражняват правата и задълженията му по трудовия договор. Само дисциплинарната власт може да се предоставя по силата на изрично упълномощоване, и то в определени от работодателя граници.” По-нататък в мотивите на същото решение се посочва, че “Заповедта за уволнение е незаконна, защото не е подписана от работодателя – арг. от чл. 61, ал. 1 КТ. Страна по трудовото правоотношение са работникът или служителят и работодателят. КТ не предвижда възможност работодателят да делегира правомощия на други лица или органи, които да изпълняват правата и задълженията му по трудовия договор. Това е така с оглед спецификата на трудовото правоотношение... Само дисциплинарната власт може да се предоставя по силата на изрично упълномощаване от работодателя.”